四川企業績效與薪酬

薪酬體系的分類：1.固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2.績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發放，員工沒有績效就得不到薪酬，比如，針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3.混合薪酬體系。就是企業的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。薪酬體系設計的目標是幫助企業吸引人才、發展人才、激勵人才和保護人才。四川企業績效與薪酬

績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的中心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。成都新制造企業績效與薪酬有什么用績效管理的過程控制是指關注工作過程中的活動信息，及時給予員工或團隊指導與幫助。

一般來說，關于企業績效薪酬，績效指的是單位體在一個既定的時間內對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬指的是員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報與自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復雜與物質化的社會里，薪酬作為地位的標志越來越突出；所謂績效薪酬指的是將員工的財務回報與其成功的工作績效聯系，以工作績效作為員工報酬的基礎。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關系，績效管理是薪酬管理的基礎之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結果，薪酬管理才能完整實施。此外，薪酬管理中的戰略制定、體系設計、結構設計均要參照績效管理，績效管理的標準、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據。在諸多人力資源管理模塊中，應該說，薪酬管理與績效管理的關系是較為密切的，尤其是在現代企業的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互相促進、互為依托、交融一體的關系。績效管理需要整個企業員工對公司的戰略目標和實現目標的途徑有統一的認識。

對于企業來說，績效管理可以客觀地衡量員工工作成果與目標的差異，可以比較員工之間的績效差異，可以促進績效改進，可以作為員工培訓的基礎，可以激勵員工，可以作為人員調整的依據，可以作為薪酬調整的依據等。對于員工來說，通過績效管理可以加深了解自己的職責和目標，可以獲得上司的賞識，可以獲得說明困難和解釋誤會的機會，可以了解與自己有關的各項政策的推行情況，可以明確自己的發展方向和前景，可以在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎，能力為驅動，業績為導向的。杭州服務企業績效與薪酬方案

績效管理不只強調結果，同時更加注重過程。四川企業績效與薪酬

制訂企業績效計劃，應當遵循以下3個原則：①目標導向原則：制訂績效計劃必須與企業與部門的戰略目標保持一致。這是因為，制訂績效計劃是為了保證企業與部門戰略目標的實現，所以必須堅持目標導向的原則，將企業的整體目標層層分解。②全員參與原則：在績效計劃的制訂過程中，只有讓管理者、員工與其他相關成員真正參與進來，實現充分的溝通，才能夠更好地激發員工對工作的積極性與主動性。③可行性原則：績效計劃的可行性主要表現在績效目標與績效衡量標準上。績效目標的制定要合理，不宜過高，也不宜過低。不切實際的績效目標，會打擊員工的積極性；毫無挑戰的低目標，又會讓員工覺得工作無聊、簡單，同樣打擊員工的積極性。四川企業績效與薪酬